Verandervermogen een kerncompetentie voor een toekomstgerichte innoverende organisatie
Veel organisaties investeren veel tijd, aandacht en geld in Innovatie om ook in de toekomst relevant te blijven. En als er een succesrijke innovatie is ontwikkeld dan begint de volgende uitdaging. Innovaties gaat heel vaak verloren omdat, de organisatie verandervermogen mist om het goed in de organisatie te implementeren.
Het gaat vaak fout bij de start.
Het gaat mis om zeer uiteenlopende redenen en in verschillend fasen. Vaak gaat het al mis in de ontwerpfase. Er wordt onvoldoende stilgestaan en nagedacht over de bijdrage van de innovatie aan de missie en doelstellingen. Deels komt dat doordat de missie en doelen niet scherp genoeg zijn. Maar vaker blijkt dat de organisatie hier – ten onrechte – minder zwaar aan tilt, vanuit de gedachte dat innovatie in een vrije ruimte moet plaatsvinden. Deze fout leidt in het vervolg van het proces tot veel verwarring en onduidelijke sturing en motivatie en uiteindelijk strandt het bij het besluit om het in te voeren.
Innoveren is leuk. Maar ook nuttig?
Het gaat vaak ook mis omdat onhelder is waarom de innovatie noodzakelijk is. Wat is het probleem dat hieraan ten grondslag ligt? Het is verbazingwekkend hoe verschillend de noodzaak wordt ervaren. En als medewerkers de noodzaak amper voelen – en dat blijkt uit het onderzoek – dan houdt zij zich liever bezig met de zekerheid van de huidige taken.
Gebrek aan verbinding tussen innoverende en implementerende partij.
Een derde belangrijke faalfactor blijkt het ontbreken van verbinding tussen de innovatie ontwikkelende partij en de partij die de innovatie moet implementeren. Door het grote verschil in begrip, cultuur en communicatiegewoonten ontstaan er snel misverstanden. En omdat de verschillen te groot zijn en er dus te weinig binding is worden de verschillen niet makkelijk overbrugd en ligt wantrouwen op de loer. Een belangrijk ingrediënt voor mislukkingen
Implementatiekracht vergrotende maatregelen.
Er zijn nog meer factoren. Het zijn bijna allemaal uitingen van matig organisatie verandervermogen en niet zo zeer van slechte ideeën. Geen betrokkenheid bij de medewerkers, die het moeten invoeren, de organisatie is er nog niet klaar voor (te druk, past niet in de processen e.d.), het is onduidelijk wat het gaat opbrengen en er is onbegrip en dus weerstand. Als je je organisatie verandervermogen goed ontwikkeld, worden innovaties een logisch onderdeel van het complex waar de organisatie mee bezig is. Dat staat los van de keuze om innovatie in een aparte unit wordt ontwikkeld of niet. Het gaat erom of iedereen in de organisatie hetzelfde nastreeft, betrokkenheid, de mensen uit de praktijk mee laten denken en doen en cruciaal is de juiste sturing door het management. M.n. zij moeten zorgen dat aan de voorwaarden wordt voldaan.
Implementatiekracht
Implementatiekracht is essentieel. En die wordt sterker door het verandervermogen van de organisatie. Het maakt duidelijk dat verandervermogen een kerncompetentie voor elke organisatie, die wil innoveren.
