Er zijn al veel onderzoeken gedaan naar de beste veranderstrategie. En zoals altijd is er niet eentje de beste maar wordt dat door de situatie bepaald. Maar duidelijk is wel dat bepaalde strategieën op termijn beter werken. En dat is niet altijd bij iedereen bekend of wat ook – vaak gebeurt – is dat men een korte termijn effect naar streeft.
Zo mocht ik aansluiten bij interne management bijeenkomst, waar werd gesproken over de beste manier om de noodzakelijke veranderingen te realiseren.
Al snel kwam de aanpak van Xiang Yu ter tafel. Xiang Yu was een Chinese commandant die 210 v.C. met zijn leger over de Yangtze (rivier) achter de het leger van de vijand aanzat. Toen zij op de oever van de Yangtze zich voorbereidde op de slag, stak Xiang Yu zijn eigen schepen in brand en maakte de kookpotten kapot, zodat de terugweg werd afgesneden. Hij motiveerde zijn manschappen door te zeggen dat ze nu konden strijden voor de overwinning of sterven in de poging te winnen. Daarna won hij 9 slagen achter elkaar, omdat de troepen zeer gefocust waren. Populair werd hij niet bij de soldaten maar wel bij zijn bazen.
Deze aanpak van “de schepen achter je verbranden” wordt gekenmerkt door het wegnemen van alternatieven, macht en angst. Er zaten nogal wat managers bij die geloofde in deze aanpak. Het verbaasde me, omdat macht en angst vaak juist verandering tegengaan.
Toen ik dat aan de orde stelde kwamen er toch voorbeelden dat het succesvol kan zijn. Maar het bleek altijd op korte hevige en wat kleinere projecten met eenduidig en scherp omlijnd doel. En vaak eenmalig. Er kwamen geen voorbeelden van grote structurele veranderingen. En al zeker niet van cultuur veranderingen.
En dat bleek ook in het geval van Xiang Yu. Zijn aanpak leidde er wel toe dat veldslagen werden gewonnen maar niet de oorlog. Hij verloor uiteindelijk de oorlog en pleegde op 32-jarige leeftijd zelfmoord.
Aan zijn aanpak kleven uiteindelijk meer bezwaren, dan dat het voordelen biedt. Het belangrijkste is dat het niet duurzaam is. Het leidt namelijk tot onderlinge onenigheid, stress, vermoeidheid en er is geen echte betrokkenheid. Allemaal zaken die niet bijdragen tot een beter verandervermogen. En deze aanpak voorkomt ook dat er slimme alternatieven worden gevonden.
Veranderen langs de lijn van macht en angst blijkt ook uit diverse studies niet de beste manier te zijn. Het is beter om meer interactie te hebben om zo het verandervermogen duurzaam te maken.
