Ambitie drijft veel mensen tot bijzondere resultaten. Met een goed idee, doorzettingsvermogen, bereidheid opofferingen te brengen en een scherp doel voor ogen vergroot je de kans van slagen. Degene die ervaring hiermee hebben weten, dat het al moeilijk is omdat als individu te bereiken.
Als organisatie is dat nog complexer. Ook dan gelden dezelfde voorwaarden. Ik zie mede daarom bij veel organisaties, dan ook veel (te) lage ambities waardoor de continuïteit in het gedrang komt. En daar waar wel de ambities zijn, moeten we constateren dat vaak niet aan de voorwaarden wordt voldaan.
Het is geen uitzondering dat een ambitie van de top van de organisatie geen enkele aansluiting heeft bij de rest van de organisatie. Alsof het hoofd los staat van het lichaam.
Een voorbeeld.
Ik was kort geleden in gesprek met de directievoorzitter van een industrieel bedrijf met meer dan 500 mensen. Hij was bijna twee jaar geleden aangesteld om het bedrijf te moderniseren en zo de toekomst veilig te stellen. Samen met zijn staf werd een ambitieus en goed doorwrocht plan ontwikkeld Productinnovatie, 3D printing en ontwikkeling van nieuwe markten centraal stonden. Het plan werd met applaus ontvangen door de aandeelhouders en de commissarissen. En met bijbehorende budgetten goedgekeurd.
Echter in de loop van het jaar kwamen de plannen ondanks alle inspanningen niet goed van de grond. Het duurde langer, kostte meer tijd en er was meer weerstand dan verwacht. Er bleek een groot verschil te bestaan tussen de ambitie van de leiding en het noodzaak-gevoel bij degenen, die het plan moesten uitvoeren.
Ze gaven aan dat ze niet tegen veranderingen waren. Maar zij waren er niet bij betrokken. En omdat hun ideeën en suggesties niet waren meegenomen, was het een onvolledig en “dus” geen goed plan. Dat versterkte de algemene mening, dat het van uit de “ivoren toren” was “zonder” de benodigde kennis. En dat het “wel weer voorbij zou gaan”. Feitelijk was het plan niet goedgekeurd door de mensen die het moesten uitvoeren. Zij voelden zich “buitengesloten” en niet erkend, terwijl het natuurlijk ook over hun toekomst ging. En gebrek aan erkenning veroorzaakt veel weerstand en een slechte sfeer. En dat werd ook in deze situatie zwaar werd onderschat.
Er was geen gezamenlijk belang. Het gevoel was te veel dat het ging om het management en de aandeelhouders.
Om deze situatie te herstellen zijn de volgende stappen nodig:
1. Helder formuleren wat de ambities zijn en waarom die noodzakelijk zijn.
2. Meer tijd te besteden aan het betrekken van de medewerkers.
3. Medewerkers vragen te helpen om actief de ambitie mee vorm te geven.
4. Adequaat reageren op bijdragen die worden geleverd. Zowel de goede als de minder goed bijdragen.
5. Scherp blijven sturen op de ambitie
Deze benadering helpt om de het gevoel terug te brengen van een gezamenlijk en vooral gedeeld belang. En communicatie verandert van zenden maar interactie. Dit levert veel meer verbondenheid op en energie. En dat leidt er weer toe dat de ambitie een gezamenlijk doel wordt.
