In mijn praktijk zie ik nog veel te vaak de “Strategie van Reageren”. Dat is veelal het gevolg van slecht veranderVermogen. De defensieve motivatie van het management is dan vaak dat het wel meevalt met de veranderingen. En ze hebben gelijk ….. tot het te laat is. Deze defensieve houding is al heel wat organisaties fataal geworden. Ik ken gelukkig ook voorbeelden dat deze defensieve aanpak is doorbroken.
Ik mocht laatst aansluiten bij een jaarlijkse strategiebespreking van een grote commerciële organisatie. De marges stonden onder druk maar het was nog steeds een winstgevend bedrijf en de aandeelhouders waren tevreden. De directievoorzitter – die enkele jaren voor zijn pensioen zat – was helder. De huidige strategie had gezorgd voor een florerend bedrijf. En hij vond dat er niets wezenlijks moest veranderen. En natuurlijk werd ook dit keer weer geld opzij gezet voor goede ideeën. Hij eindigde zijn pleidooi met: “never change a winning team.”
Maar de leden van het management team wisten, dat de enorme technische en maatschappelijke ontwikkelingen een grote impact zouden hebben. Veranderingen waren onvermijdelijk. Toch was de sfeer gelaten. En de algemene opinie was, dat als er een nieuwe directie voorzitter zou komen er nog tijd genoeg zou zijn om te reageren.
Tot één van de MT-leden de vraag stelde: “Willen we As aanbidden of willen we het Vuur brandend houden?” Toen zagen de anderen ook in, dat de weigering om nu te starten met veranderen op termijn de concurrentiepositie zou ondermijnen en het vuur zou doven. En het was hun verantwoordelijkheid om het vuur brandend te houden.
Zo ontstond er gelukkig toch nog een levendige discussie over de koers en hoe gereageerd moest worden op de ontwikkelingen. Dat leidde uiteindelijk tot een volledige herijking en investeringen in de ontwikkeling van veranderVermogen want dat bepaalt nog altijd in sterke mate het succes bij veranderingen.
En zo was de organisatie na één opmerking bereid om te anticiperen in plaats van te reageren.
