Het verandervermogen van het Nederlandse organisaties is negatief
Veranderen is in het huidige tijdgewricht voor iedere organisatie een noodzaak. En dat veranderen moeilijk is, blijkt uit het feit dat 70% mislukt. Dit hoge percentage zorgt voor veel frustratie en onbegrip bij medewerkers en het kost miljoenen. Het moet dus beter. Tegen deze achtergrond heeft Business Fitscan voor het eerst de Nationale Benchmark Verandervermogen laten uitvoeren door RenM|Matrix. Nederland staat er niet goed voor. Het grootste deel van de Nederlanders heeft weinig vertrouwen in het verandervermogen van de eigen organisatie. De negatieve score (Net Change Factor®) is -29 op een schaal van +100 tot -100.
Verandervermogen -29
Verandervermogen wordt voor een groot deel bepaald door de manier waarop de verandernoodzaak wordt ervaren. Uit het onderzoek blijkt, dat het hogere management de noodzaak om te veranderen sterk voelt maar dat bij de overige lagen slechts een kwart dat ervaart. Dit kan een bron van onbegrip vormen binnen de organisatie. Daarnaast ervaart de helft van de medewerkers, dat ze worden belemmerd bij veranderingen, bijvoorbeeld door gebrek aan tijd en geld. De inzet van de kennis en inventiviteit van medewerkers is ook een belangrijk aspect van het verandervermogen. Daarvoor is veranderruimte nodig. Het onderzoek geeft aan, dat een groot deel van de medewerkers amper ruimte ervaart om zijn of haar verbeterideeën aan te dragen, terwijl het management van mening is, dat er juist veel ruimte wordt geboden. Dit verschil levert spanning op en dat heeft een negatieve invloed op het verandervermogen. Vermeldingswaardig is, dat veel medewerkers de koers van de eigen organisatie onhelder vinden. Dat geldt ook voor veel leidinggevenden. Per saldo leidt het tot een negatieve Net Change Factor® van -29.
Beïnvloeding en Impact
Om effectief te kunnen veranderen is een heldere koers nodig. Als namelijk wordt begrepen waar de organisatie naar toe gaat, komen de veranderingen in een perspectief te staan en worden dus logischer. En als gevolg daarvan wordt de noodzaak beter gevoeld. Een heldere of onheldere koers heeft grote invloed op het verandervermogen. Focus in de activiteiten is ook sterk van invloed. Gebrek aan focus levert het gevoel op dat er onvoldoende tijd en geld beschikbaar en dat leidt tot stress en ineffectiviteit. Het verhogen van de betrokkenheid en het verruimen van de mogelijkheden om actief een bijdrage te leveren, werken positief. Uit de cijfers blijkt dat er nog veel te winnen is. Het volgende schema biedt inzicht in de impact van de verschillende aspecten op het verandervermogen in Nederland. Het bieden van veranderruimte en het duidelijker uitdragen van de koers hebben het grootste effect. Er zijn per sector en organisatie grote verschillen.
De overheid scoort lager dan het bedrijfsleven
Per sector zijn er grote verschillen. De sector Industrie scoort met een Net Change Factor® van -20 het hoogste. De Overheid scoort het laagste (-50). Opvallend is dat bij de Overheid de verandernoodzaak het hoogste is maar dat er in deze sector geen verandercultuur is. Ook de sector Onderwijs scoort matig. Hier blijkt dat weinig medewerkers invloed hebben op de veranderingen. Dat beïnvloed het verandervermogen sterk negatief. Zorg en Welzijn scoren iets gunstiger dan het gemiddelde. Dat wordt sterk beïnvloed door de hoge betrokkenheid van de medewerkers.
Leeftijd maakt niet uit
De verschillen per leeftijd zijn beperkt. Ouderen van 55+ en jonge medewerkers tot 25 jaar scoren ongeveer hetzelfde. Er zijn wel verschillen. Jongeren voelen dat ze meer invloed hebben op de veranderingen, dan ouderen, terwijl ouderen veel meer de noodzaak om te veranderen voelen.
Net Change Factor®
Het verandervermogen kan per organisatie en sector erg sterk verschillen en daarmee dus ook de oplossing. Business Fitscan zorgt voor een heldere analyse, waarmee organisaties gericht kunnen investeren om in korte tijd effectiever, goedkoper en met meer plezier duurzaam en succesvol te veranderen.
Het verandervermogen is de competentie van de organisatie – als verzameling van individuele medewerkers- om veranderingen effectief door te voeren.
